De acuerdo con el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo (CST), las siguientes son justas causas para que el
empleador pueda dar por terminado un contrato de trabajo (Despido) de manera
unilateral y sin pago de indemnización:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes
de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.
6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos
58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
Veamos los artículo 58 y 60 del Código
sustantivo del Trabajo.
Art. 58 - OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones
especiales del trabajador:
a.
Realizar personalmente la labor, en los
términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir
las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o
sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
b. No
comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.
c. Conservar y restituir un buen estado, salvo
el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y
las materias primas sobrantes.
d.
Guardar
rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
e. Comunicar oportunamente al empleador las
observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
f. Prestar la colaboración posible en casos de
siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de
la empresa o establecimiento.
g.
Observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
h.
La
trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia
remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
ARTICULO 60. PROHIBICIONES
A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores:
a. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento,
los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso
del {empleador}.
b.
Presentarse
al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
c.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio
del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores (D.2478/48).
d. Faltar
al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador},
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
e. Disminuir intencionalmente el ritmo de
ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas
del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó
en ellas.
f. Hacer colectas, rifas y suscripciones o
cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
g. Coartar la libertad para trabajar o no
trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
h.
Usar
los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos
del trabajo contratado.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta
(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional
que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con
la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
patrono.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para
la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.
Es preciso indicar
aquí que en cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por
parte del empleador, este tiene la obligación de manifestar al trabajador los
motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con
justa causa su contrato de trabajo.
PARA TENER EN
CUENTA
·
El
hecho o causal que se invoque como motivo de la terminación de contrato debe
ser presente y no pasado (pretérito), pero el presente y el pasado de ese hecho
está vinculado al conocimiento que de él tenga el empleador.
·
La
terminación del contrato de trabajo con justa causa es facultativo del
empleador, es decir, que el empleador puede o no hacer uso de él, de acuerdo
con sus intereses o los de la
empresa. De manera que si se abstiene de aplicarlo no incurre
en violación de la ley, y si lo ejerce frente a determinados trabajadores y no
lo hace respecto de otros que han incurrido en los mismos hechos, tampoco lo
infringe, y por lo tanto no realiza una discriminación que afecte el principio
de igualdad de los trabajadores.
·
La
ley es exigente en cuanto a la alegación oportuna y formal, al trámite reglado,
a la tipificación precisa y a la plena prueba de estas justas causas. No se admite que pueda alegarse ningún otro
tipo justificante, por muy respetable y serio que pueda ser. En otros términos,
el C.S.T. presume que es abusiva la terminación que no obedece a una de las
causas establecidas por la norma, debidamente demostrada.
·
El
C.S.T. no estipula un procedimiento disciplinario al trabajador para poder dar
por terminado con justa causa el contrato de trabajo, basta con que se presente
una de las justas causas previstas para que aquel pueda legítimamente hacer uso
de dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las
formalidades exigidas por la ley, como son la obligación manifestar al momento
de la comunicación del despido la causal o el motivo determinante de esa
decisión y cuando se trata de una de las causales previstas en uno de los
numerales 9 a
15 (arriba mencionados) conceder al trabajador el preaviso de 15 días.
·
Claridad
sobre la causal segunda (2°). Cualquier acto de violencia, injuria en cualquier forma o trato
descomedido de palabra o de obra contra
el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo, por parte de un trabajador, durante su tiempo de
labores, es justa causa para que el empleador pueda despedirlo, sea cual fuere
su antigüedad, posición dentro de la empresa, la eficiencia en el trabajo o
cualquier otra calidad o cualidad del trabajador. Cuando se refiere actos de indisciplina, se
debe tener en cuenta que no todo acto de indisciplina es justa causa para
terminar el contrato, sino la indisciplina grave. Y la indisciplina
grave se puede entender cuando dicho acto reviste tal entidad que impiden el
desarrollo normal de la relación entre empleado y empleador, o cuando colocan a
este último en la imposibilidad de hacer valer el poder de dirección y de
ordenador de su empresa, sin los cuales esa organización no puede existir. Es de tener en cuenta que la causal 2,
comprende los actos (de violencia,
injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo) dentro de la empresa, aunque no sea
durante el horario de trabajo. Se
entiende por actos dentro de la empresa también los actos fuera de la empresa
pero en eventos o programas organizados por esta.
·
En
la grave negligencia a que se refiere el numeral 4, se tiene en cuenta la
conducta del trabajador y no los resultados. Esta negligencia corresponde al
descuido, la falta atención, la desidia en el cumplimiento de la tarea o del
deber que una persona tiene a su cargo y deriva de un estado de ánimo en que el
desinterés y la indiferencia prevalecen sobre el sentido de la responsabilidad
que es propio de los seres dotados de razón. No se requiere una intención de
causar daño, basta apenas que la conducta descuidada se produzca, sin que sea
menester que el trabajador hubiese previsto o no sus consecuencias. Basta el peligro creado por el trabajador
negligente para que, de acuerdo con la ley, haya lugar a su despido.
·
Procedimiento
para el despido con justa causa, por bajo rendimiento.
(i) Se
requerirá al trabajador dos (2) veces, por lo menos, por escrito, mediando
entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días;
(ii)
Si
hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8)
días siguientes, y
(iii) Si
el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se
lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
·
Para
la terminación del contrato de trabajo con justa causa, aduciendo la causal 10,
es necesario tener en cuenta que, se exige que la inejecución de obligaciones
legales o convencionales por parte del trabajador sean sistemáticas,
entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a
demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir.
Pero es claro que el empleador cuando quiera enmarcar el comportamiento de un
subordinado dentro de esta causal, deberá no solo probar que éste
periódicamente incurrió en faltas o irregularidades sino, además, que cada vez que
ello ocurrió, le hizo la correspondiente reconvención. Por tanto, mal procede
el empleador cuando las acumula y hace un solo llamado de atención o un solo
pliego de cargos por faltas cometidas a diferentes épocas, pues la
jurisprudencia ha sido clara en definir que frente a la ausencia de inmediatez
entre la falta y la sanción, debe entenderse que hubo condonación de la misma.
Elaborado por: Carlos Alberto Gutiérrez Valencia
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